一、总则

　　1、目的

　　目前公司已涉足多业务领域，亟需对薪酬予以规范管理。同时，为了保证公司战略目标的实现，引进各领域专业人才，规范公司薪酬考核，确保公司员工薪酬和市场化薪酬水平相匹配。

　　2、导向

　　（1）明确的绩效导向。

　　（2）明确的合理成本导向。

　　（3）明确体现战略、业务发展模式和特点。

　　3、逻辑主线

　　（1）参照当地CPI数据趋势、政府公布工资指导线及行业水平，确保员工保健性薪酬保持合理位置和平衡。

　　（2）激励性薪酬允许根据业务特点进行合理设计。

　　4、依据

　　工资水平的依据由公司所在地的外部和内部因素综合考虑确定，诸如当地行业的工资水平、CPI数据趋势、公司的整体效益、员工级别、岗位的重要性和员工的工作能力、业绩、态度等。适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　5、适用范围

　　（1）公司及分公司全体员工。

　　（2）子公司薪酬体系可根据本方案精神拟定实操层面的执行细则。

　　二、薪酬架构

　　1、基本架构 = 基本月薪 + 奖金 + 补贴

　　2、基本月薪 = 基本工资 + 绩效工资

　　（1）基本月薪水平总体保持区域市场上的合理竞争力，确保不低于区域市场岗位平均薪酬。

　　（2）实施年薪制员工，月薪须和同职级岗位月薪相对应。

　　（3）职衔职级是薪酬体系的核心基础之一，须保持其稳定性。

　　3、奖金主要包括岗位奖金、业务绩效/项目奖金、组织奖金等。

　　（1）岗位奖金

　　①月薪制员工年终岗位奖金核算基数为税前月薪;年薪制员工年终岗位奖金核算基数为约定的年终岗位奖金。

　　②公司根据员工年终绩效等级设计对应的奖金系数，并于年终由公司综合研究确定。

　　（2）业务绩效/项目奖金

　　公司鼓励新业务（尤其是销售属性明显的业务）设计针对性强的业务绩效激励方案。

　　（3）组织奖金

　　公司根据经营业绩目标的达成比例，设计组织奖金的分配比例，并形成整体奖金池。如经营业绩目标低于既定目标，则组织奖金不予分配;如满足组织奖金的分配条件，经公司研究制定当年的组织奖金分配方案。再根据业务价值、综合绩效等级、职级职衔等维度设定不同的权重进行核算，享受不同比例的群体奖金。

　　4、补贴包括常规补贴及特殊性质补贴。

　　（1）常规补贴包括工龄补贴、通讯补贴、交通补贴等。

　　（2）特殊性质的补贴，须遵循严格的审批程序。

　　三、薪酬风险控制

　　1、2015年公司各中心、直属部门及各分子公司严格按批准编制进行人员管理，强化公司月薪成本，纳入集团预算管理体系。

　　2、月薪或年薪须严格控制在区域平均水平位置。

　　3、因岗位变动所涉及的职级、薪酬变动，公司应按照权限严格审批。

　　4、以2014年月度薪酬总额为基数，综合考量公司投资、财务、运营等情况

　　并结合上述市场数据，确定整体调整比例，在公司、员工、员工绩效三者之间找到平衡点。

　　5、针对各薪酬风险源，公司每季度须进行一次薪酬风险点集中检查，针对可能存在的风险点，建立明确的预警并制定针对性的改进方案。

雏鹰农牧集团股份有限公司

董事会

二〇一五年四月二十二日